Accord de méthode

Instauré à titre expérimental par la Loi Fillon de janvier 2003, l’accord de méthode a été pérennisé par la loi de Cohésion sociale du 18 janvier 2005 et intégré au Code du travail sous l'article L1233-21[1].

Il prévoit que des accords d'entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions des livres III et IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours.

Ces accords peuvent fixer les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise, et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. Ils peuvent organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe. Ils peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci.

L'accord de méthode, comme tout Accord d'entreprise, doit recevoir la signature d'un ou plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages au premier tour des élections du comité d'entreprise. À défaut, il s'expose au droit d'opposition des majoritaires. Portant sur les prérogatives du Comité d'entreprise, il doit être soumis à sa consultation préalable. Toutefois, le défaut de consultation ne conduit pas à l'invalidation de l'accord de méthode. Dans la mesure où l'accord de méthode permet de déroger à certaines dispositions du Code du travail, il ouvre une première possibilité d'inversion de la hiérarchie des normes.

Source :wikipédia